レンジマトリクス方式による賃金管理とは（３）
以上が、いわば定期昇給だけの昇給の仕組みです。
ここからは、ベースアップがあった際の取り扱いを説明します。
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表３：表1に2%のベア２％があった場合の例 |
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40 |
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-1.0% |
-0.5% |
2.0% |
4.0% |
6.0% |
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37 |
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-0.5% |
0.0% |
4.0% |
6.0% |
8.0% |
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34 |
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0.0% |
0.5% |
6.0% |
8.0% |
10.0% |
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31 |
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D |
C |
Ｂ（標準） |
Ａ |
Ｓ |
表3は、表1に2％のベースアップがあったものとして標準的な昇給率を4％にアップさせて、昇給率を展開したものです。
さきほどと同様に、賃金が33万円で考課結果がＡだった場合、翌年の賃金は33万円の8％昇給で、356,400円となります。賃金が38万円で考課結果がＣの場合は同じマイナス昇給が適用されて、翌年は378,100円となります。1回の昇給考課で、5万円あった賃金格差が、21,700円に縮小したことになります。
表1では金額差がまだ28,300円あったのに比べて、表3ではベースアップの効果が加わり、より小さくなったことがわかります。
次に、表3を昇給金額で表示してみましょう。
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表４：表３を昇給額で表示したレンジマトリクスの例 |
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-3,550 |
-1,775 |
7,100 |
14,200 |
21,300 |
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37 |
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-1,775 |
0 |
14,200 |
21,300 |
28,400 |
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34 |
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0 |
1,775 |
21,300 |
28,400 |
35,500 |
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31 |
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D |
C |
Ｂ（標準） |
Ａ |
Ｓ |
ここでも、賃金が33万円で考課結果がＡだった場合と、賃金が38万円で考課結果がＣの場合を見てみると、5万円だった賃金格差が、19,825円にまで縮小したことがわかります。
このように、表3や表4はベースアップを直接反映させているため、賃金格差の縮小という面では効果的ですが、その半面、すぐに昇給が頭打ちになる傾向があります。
ここに例示した表でも、一つのバンドにおける3万円のレンジに対して、標準以上の考課結果であれば1万円を優に超える昇給があるため、標準域にいると1～2回の人事考課で減速域に入ってしまい、昇給が抑制されます。
ここに、人材戦略上、考慮しなければならないポイントがあります。
一般に、標準以上の昇給考課の社員であれば、現在の賃金レンジに相当するレベルから、より上位のレベルに昇進・昇格していくことが期待されていることになります。そうであれば、昇給が抑制されてもあまり問題はありません。より上位のレベルに上がっていくことで、再び適切な昇給が行われるはずだからです。
もし、上位のレベルに上がることができないというのであれば、昇給考課の結果も芳しくないはずです。場合によっては、戦力外通告の対象となる社員であるかもしれません。そうであれば、昇給が抑制気味な（ときには昇給させない）のは、賃金管理上、適切なものといえるでしょう。
要は、人材戦略上、このレベルはどの程度のペースで昇進・昇格していくことが想定されているのか、そのペースと予想される昇給のスピードが一致しているのかが問題となります。これがずれているならば、レンジそのものを見直すことが必要かもしれません。
この課題について、次に検討してみましょう。
作成・編集：人事戦略チーム（2015年3月31日更新）