新着コラムのご紹介
退職管理をフレームワークから作り直す（８）
このコラムの最初に述べたように、人材という経営資源はひとつの組織のものではありません。社会全体で人材不足が大きな課題となる中、一度採用したからといって、その人材を活かすも殺すも組織の勝手というのでは、企業の社会的責任に背く行為です。
2026年6月12日
退職管理をフレームワークから作り直す（７）
退職管理というマネジメントの機能をフレームから作り直すために、退職手続きを適切に処理することから始まり、退職面談などを通じて退職理由を特定しつつ、同時に仕事に穴を開けないように補充・異動・引き継ぎなどを行うといった組織内部の取り組みを進めながら、一方で採用マーケットにおけるブランディングを行い、アルムナイなどを通じて元社員との関係を維持するというように、退職を契機に組織と市場（外部）との連携に取り組むことの重要性を説明してきました。その上で、退職管理の機能として、人的資本の有効活用とあるべき組織体制の実現という課題に取り組むことが求められます。
2026年6月5日
退職管理をフレームワークから作り直す（６）
退職した会社と良好な関係を維持している元従業員や元役員は、近い将来、ビジネスパートナーになったり、顧客になったり、あるいは出戻り社員（転職した他社やフリーランスから退職した会社に戻る人）として再度採用されたりするなど、何らかの貴重な資産となる可能性があります。こうした活動を組織的に公式化して取り組む際に、退職管理が適切に行われていることを前提にアルムナイを組織して活動することになります。
2026年5月29日
退職管理をフレームワークから作り直す（５）
退職予定者の補充及び人事異動や職務編制の変更などによる業務の引き継ぎといった形で退職者が出た後の組織的な対応を行うと同時に、組織の外における退職者が出たことによる影響を評価し適切な対応策を打ち出すことも必要です。これを採用市場におけるレピュテーションマネジメントと呼ぶことができます。
2026年5月25日
退職管理をフレームワークから作り直す（４）
退職理由の特定に続く次の段階として、退職者が発生した後の組織的な対応が退職管理には求められます。ここで最も優先すべきポイントは、組織として意図しない連鎖的な退職を防ぐことです。そのためにも退職理由を特定しておく必要があったのです。時には、ある社員の退職が残っている人たちに無用な不安感をもたせたり動揺を与えたりすることも起こり得ますが、こうした点にもマネジメントとして留意しなければなりません。
2026年5月22日
退職管理をフレームワークから作り直す（３）
退職に関する手続きについて滞りなく進めることができるのは、組織として必要最低限の退職管理を行うことができたに過ぎません。マネジメントの次の段階としては、退職理由の分析・特定と組織的な改善、退職者が発生した後の組織的な対応、人材市場のおけるレピュテーションマネジメント、退職者と組織との良好な関係の構築・維持など、退職を一つの契機として次のビジネスチャンスを生み出し活用することが求められます。
2026年5月14日
退職管理をフレームワークから作り直す（２）
一般の組織では人事や労務の専門スタッフがいて退職管理に関しても恙なく事務的に処理できるはずです。中小企業の場合、そうした専門のスタッフを雇用する余裕がないとか事務的な事項を全て社外の社会保険労務士事務所や税理士事務所などに委託していることも多く、退職管理についてその基礎的な事項から見直す必要があるかもしれません。
2026年5月4日
退職管理をフレームワークから作り直す（１）
現代の組織マネジメントや人事管理において、退職管理（オフボーディング）は採用定着（オンボーディング）と同じくらい重視すべきものです。かつてのように、「他社に転職するのは裏切り」であるとか「去る者は追わず」ということで片付けてしまい、今いる人たちで頑張っていくというような単純な話では事業運営ができなくなっている時代です。他の経営資源と同様に人材においても、適切な経営資源の活用と不要な経営資源の切り離しが不可欠ですし、同時に新たな経営資源の獲得（人材の確保）も進めていかなければなりません。
2026年4月27日
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