03日 4月 2015

レンジマトリクス方式による賃金管理とは（５）

レンジマトリクス方式による賃金管理とは（５）

以上、ご紹介してきたレンジマトリクス方式は、これまで述べてきたような形式に拘る必要はありません。

たとえば、職能給や資格給などでよく見られる資格等級別の号俸表であっても、レンジマトリクスと同様の効果を意図して、設計・運用することは可能です。

資格等級別に賃金の上限と下限を定め、その間で昇給ピッチを徐々に逓減させることで、実質的に表2と同じような効果が期待できる賃金表が作成できます。それを、段階号俸表の形式で表現したものを例示します（表7）。

表7：表2の段階号俸表の例

号俸	金額（円）	昇給ピッチ
0	310,000
1	313,550	3,550
2	317,100	3,550
3	320,650	3,550
4	324,200	3,550
5	327,750	3,550
6	330,198	2,448
7	332,646	2,448
8	335,094	2,448
9	337,542	2,448
10	339,990	2,448
11	341,862	1,872
12	343,734	1,872
13	345,606	1,872
14	347,478	1,872
15	349,350	1,872
16	350,646	1,296
17	351,942	1,296
18	353,238	1,296
19	354,534	1,296
20	355,830	1,296
21	356,982	1,152
22	358,134	1,152
23	359,286	1,152
24	360,438	1,152
25	361,590	1,152
26	362,742	1,152
27	363,894	1,152
28	365,046	1,152
29	366,198	1,152
30	367,350	1,152
31	368,358	1,008
32	369,366	1,008
33	370,374	1,008
34	371,382	1,008
35	372,390	1,008
36	373,398	1,008
37	374,406	1,008
38	375,414	1,008
39	376,422	1,008
40	377,430	1,008
41	378,294	864
42	379,158	864
43	380,022	864
44	380,886	864
45	381,750	864
46	382,614	864
47	383,478	864
48	384,342	864
49	385,206	864
50	386,070	864
51	386,646	576
52	387,222	576
53	387,798	576
54	388,374	576
55	388,950	576
56	389,526	576
57	390,102	576
58	390,678	576
59	391,254	576
60	391,830	576
61	392,262	432
62	392,694	432
63	393,126	432
64	393,558	432
65	393,990	432
66	394,422	432
67	394,854	432
68	395,286	432
69	395,718	432
70	396,150	432
71	396,438	288
72	396,726	288
73	397,014	288
74	397,302	288
75	397,590	288
76	397,878	288
77	398,166	288
78	398,454	288
79	398,742	288
80	399,030	288
81	399,174	144
82	399,318	144
83	399,462	144
84	399,606	144
85	399,750	144
86	399,894	144
87	400,038	144
88	400,182	144
89	400,326	144
90	400,470	144

赤数字は表1のバンドの近似値を示す

この表において、Ｂ（標準）の昇給考課のときは5段階上がります（表中では下に移動）。したがって、実際の昇給額は昇級ピッチ5段階分となります。

昇給考課の結果により、Ｓでは10段階、Ａでは7段階、Ｃでは3段階、Ｄでは1段階、それぞれ上がります。それらの結果により昇給スピードが異なります。この例では90号俸まであるので、標準的には14回の考課まで（つまりは14年間）昇給できる余裕があります。

表7の右の「昇給ピッチ」をみればわかるように、1号俸の差は号俸が小さいほど多く昇給し、号俸が大きいほど昇給は少なくなるようになっています。これにより、レンジマトリクス方式に近い効果を実現しています。

もちろん、号俸表そのものが昇給の累積を前提とした仕組みなので、マイナス昇給は運用ルールとしてはなじまないかもしれません。ただし、昇給ゼロ（降給もしない）ということは、例えばＤ考課の時に限り適用することは、不可能ではありません。

90号俸という上限に到達してしまった場合は、この資格等級から上に昇格昇級しない限り、昇給は適用されないことになります。言い換えれば、ゼロ号俸からスタートした人が標準的な考課を取り続けているのであれば、遅くとも14年の間の内に昇格昇級するか、または昇給モデル上は定年年齢に達することが、制度的に予定されています。

次に、号俸表を複数賃率表に展開した例を、表8にご紹介します。

		表8：表2の複数賃率表の例

号俸			昇給考課
	Ｄ	Ｃ	Ｂ（標準）	Ａ	Ｓ
0	310,000
1	310,000	318,875	327,750	336,625	345,500
2	327,750	333,785	339,820	345,855	351,890
3	339,820	344,435	349,050	353,665	358,280
4	349,050	352,600	356,150	359,700	363,250
5	356,150	359,345	362,540	365,735	368,930
6	362,540	365,380	368,220	371,060	373,900
7	368,220	370,705	373,190	375,675	378,160
8	373,190	375,320	377,450	379,580	381,710
9	377,450	379,225	381,000	382,775	384,550
10	381,000	382,420	383,840	385,260	386,680
11	383,840	384,905	385,970	387,035	388,100
12	385,970	387,035	388,100	389,165	390,230
13	388,100	389,165	390,230	391,295	392,360
14	390,230	391,295	392,360	393,425	394,490
15	392,360	393,425	394,490	395,555	396,620
16	394,490	395,023	395,555	396,088	396,620
17	395,555	396,088	396,620	397,153	397,685
18	396,620	397,153	397,685	398,218	398,750
19	397,685	398,218	398,750	399,283	399,815
20	398,750	399,283	399,815	400,348	400,880

		赤数字は表1のバンドの近似値を示す

この表は次のように運用されます。

まず、基本的に毎年1号俸、Ｂ考課をとったものと仮定して上がります。その際に、昇給考課によりＤからＳまでの5種類の金額のいずれかが適用されることになります。Ｓは標準的な昇給額の2倍、Ａは1.5倍、Ｃは0.5倍、Ｄは0 倍（前年のＢ考課と同じ）として、それぞれ金額が設定されています。

翌年は、前年の考課結果に関係なく、また1号俸上がり、翌年の考課結果に応じて5種類の金額のいずれかが適用させることになります。

たとえば、1年目の考課がＡ、2年目がＣ，3年目がＡ，4年目がＣというようにＡとＣを隔年でとったとしましょう。すると、０号俸310,000円からスタートする金額は、1号俸Ａ336,625円、2号俸Ｃ333,785円、3号俸Ａ353,665円、4号俸Ｃ352,600円、5号俸Ａ365,735円、6号俸Ｃ365,380円…となります。

このように、昇給考課の結果が2段階下がると翌年はマイナス昇給となることもある（反対に2段階上がれば相応の大きな昇給となる）のが、複数賃率表の特徴です。

同じ考課をとり続けると、号俸が進むほど昇給額も昇給率も逓減しますが、上限（20号俸）に達するまでは昇給が続きます。ここでは20号俸（昇給考課20回分）まで設定していますから、ゼロ号俸からスタートした人は、原則として20年間は昇給があることになります。その間に、昇格昇級するか、定年退職の年齢に達することのいずれかが、制度的に想定されているわけです。

以上をまとめてみると、定期昇給やベースアップなどを実施するのに際して、通常、企業は限られた昇給原資を効率的に活用するために、昇給考課の結果を適確に反映させて個別の賃金改定を行うことになります。そのための方法の一つがレンジマトリクス方式になります。

オーソドックスな号俸表を用いているとしても、同様の発想で、もともと金額が小さい方に優先的に原資を回すことが可能な仕組みもあります。それが表7や表8に例示したものです。

ここでは、いわゆる正社員の賃金について見てきましたが、同じようなやり方は非正規社員の賃金についても適用・応用することができます。金額表示を月額（月例給）ではなく、時給で表示すればパートタイマーやアルバイトの賃金管理に用いることもできます。同じ月額でも、金額自体を適切に見直せば、契約社員や嘱託社員など月額が決まっているような社員についても、同様の発想をもった賃金制度を設計・運用することが可能となります。

作成・編集：人事戦略チーム（2015年4月3日更新）

カテゴリ：賃金, 給与, 報酬